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IEC PAU
ÉTABLISSEMENT D'ENSEIGNEMENT SUPÉRIEUR PRIVÉ

Techniques professionnelles
Master's Européen en
Management des Ressources Humaines

UC D41.1

Manager les relations sociales et le dialogue social

Valeur : 8 crédits

QCM : 2 heures -- Barème : 120 points

Cette partie permet de contrôler les connaissances et les compétences acquises par les étudiants. Il est demandé au candidat d'analyser les problèmes, de rechercher et de justifier des décisions, de proposer des modalités pratiques de réalisation.

Un sujet d’une à trois pages est proposé aux candidats. Des annexes (de une à cinq) peuvent également être proposées.

Trois questions doivent être traitées par les candidats.

L’usage d’une calculatrice est autorisé.

1 Droit du travail : Relations individuelles du travail

Droit social européen et international
  • le droit communautaire du travail
  • les sources internationales non communautaires
  • la prééminence des normes internationales sur le droit interne
Le contrat de travail
  • les différents types de contrats de travail
  • rédaction du contrat de travail
  • exécution du contrat de travail
  • modification du contrat de travail
  • rupture du contrat de travail
Durée de travail
  • Durée légale et durée maximale
  • Horaires et répartition
  • Heures complémentaires et heures supplémentaires
  • Cadres et non cadres autonomes
  • Repos hebdomadaire
Règlement intérieur et droit disciplinaire
  • Champs d'application
  • Contenu du réglement
  • Procédure d'établissement
  • Notes de service
Inspection du travail
  • Organisation
  • Pouvoir de contrôle
  • Rôle de conseil et conciliation
  • Pouvoir de décision
  • Obligations de l'employeur
Internet et droit du travail
  • Veille juridique
  • Recherche d'informations (jurisprudence...)

2 Droit du travail : Relations collectives du travail

Instances représentatives du personnel
  • Notions communes
  • Comité d'entreprise
  • Délégués du personnel
  • Délégation unique du personnel
  • Droit syndical dans l'entreprise
  • Elections
  • Protection
Le licenciement pour motif économique
  • Motif économique du licenciement
  • Obligations de l'employeur
  • Procédure et mesures d'accompagnement
  • Obligations de l'employeur après la rupture du contrat
  • Risques judiciaires en cas de procédure illégale
Sécurité des travailleurs
  • Les acteurs de la prévention et leur rôle
  • La réglementation
  • Gestion des risques
  • Le CHSCT
La négociation collective
  • Mise en place d'un accord d'entreprise
  • Négociation avec les partenaires sociaux
  • Les voies intermédiaires
  • Dénonciation des accords d'entreprise

3 Introduction au droit des sociétés

Les différents types de sociétés
  • Présentation des différents types de sociétés
  • La personne morale
  • Les différents types de sociétés commerciales
  • Formalités pour la constitution d'une société
Les organes de direction
  • Nomination et révocation
  • Le statut des dirigeants
  • Responsabilité civile et pénale des dirigeants
  • Délégations de pouvoirs, enjeux et caractéristiques
  • Répartition des pouvoirs entre les organes de direction
Les associés et assemblées
  • Droits des associés
  • Responsabilité des associés
  • Domaines de compétences des assemblées
  • Règles régissant les délibérations d'une assemblée
  • Application des statuts
Titres émis par les sociétés
  • Les différents titres
  • Régimes juridiques de ces titres
  • Intérêts
La vie de la société
  • Transformation des sociétés
  • Regroupements
  • Evolution du capital

UC D41.2

Optimiser la perormance RH

Valeur : 120 points

Exercices pratiques : 3 heures -- Coef. 3

Cette partie permet de contrôler les connaissances et les compétences acquises par les étudiants. Il est demandé au candidat d'analyser les problèmes, de rechercher et de justifier des décisions, de proposer des modalités pratiques de réalisation.

Un sujet d’une à trois pages est proposé aux candidats. Des annexes (de une à cinq) peuvent également être proposées.

Trois questions doivent être traitées par les candidats.

L’usage d’une calculatrice est autorisé.

Management d’équipe dans un contexte de changement

Management d'équipe
Le concept de management
  • Évolution du management depuis le développement de l’ère industrielle
  • Le management et ses enjeux :
    • Les différents types d’organisation du travail : de l’organisation hiérarchique au travail en mode projet, de l’organisation locale (maison mère et ses filiales) à la globalisation (organisation internationale) en silo
    • Les liens hiérarchiques et les liens fonctionnels
  • Les principales classifications des styles de management (Lewin, Likert, Hersay, Blanchard, Blake et Mouton…)
    • Les avantages et inconvénients de chaque style
    • Le management agile
    • La transition d’un style à un autre en fonction des individus, du contexte et des tâches
Les outils de management
  • Le pilotage de l’activité
  • La détermination d’un objectif quantitatif ou qualitatif : procédure de fixation
  • Caractéristiques des objectifs individuels et collectifs
  • Les outils d’aide à la détermination d’un objectif
  • La communication managériale
  • Les principes de la communication managériale : Comportement, attitude, personnalité
  • Les comportements à adopter face à l’erreur, au conflit.
  • Le briefing
  • Les types d’entretien : mobilisation, délégation, recadrage, de suivi
  • La gestion des conflits : Les degrés de gravité d’un conflit, les situations génératrices de conflits, techniques de résolution, les attitudes face aux conflits (Attitudes de Porter)
  • La préparation et la conduite de réunion : Préparation, types de réunion, techniques de conduite en fonction des participants
  • La motivation de l’équipe : Motivation intrinsèque et extrinsèque, les sources de motivation et de démotivation
L’organisation du travail
  • La répartition des tâches au sein de l’équipe
  • La gestion des compétences acquises
  • Les outils de planification de l’activité
  • L’esprit d’équipe : Construction d’une équipe et avantages de la cohésion dans l’organisation de l’activité• Le team building

Gestion de projet et conduite du changement

Les étapes d’un projet
  • Définition du projet
  • Les étapes d’un projet : Diagnostic, préparation, mise en œuvre, bilan
  • Les outils d’ordonnancement des tâches : GANTT, PERT, MPM, KALBAL
  • La rédaction du cahier des charges ou d’une note de cadrage
  • Le management du projet : lancement, jalonnement, bilan…
  • Le management des mutations :
    • La courbe du changement d’Elisabeth Kubler Ross
    • Les différentes phases de mise en place d’un management du changement dans un projet.
    • Les outils de management du changement
Suivre et effectuer le bilan d’un projet
  • Les indicateurs de suivi de l’activité
  • Les tableaux de bord de suivi
  • Le jalonnement d’un projet
  • Le calcul et l’analyse des écarts
  • Mise en place et suivi d’un plan d’actions
La conduite du changement
  • La peur du changement :
    • Causes collectives ou organisationnelles
    • Causes liées au changement
    • Les types de résistance
  • La courbe de deuil :
    • La courbe
    • Les étapes du deuil
  • Manager le changement
    • Comprendre le modèle de Kurt Lewin
    • La métaphore du bloc de glace
  • Mettre en œuvre le changement : La démarche de Kotter : les 8 étapes du changement

Communiquer et promouvoir un projet RH

Marketing RH et communication interne et RH
  • Définition et objectifs du marketing RH
  • Que communiquer ? Informations pratiques, événements, informations au quotidien, les situations de crise)
  • La communication interne, partie intégrante de la marque employeur
  • Définition et objectifs de la communication interne
  • La cohésion interne, le sentiment d’appartenance
  • Faire de ses salariés des ambassadeurs de l’entreprise
Le plan de communication
  • Élaboration de la stratégie de communication
  • Budget et évaluation des coûts
  • Mise en œuvre du plan
  • Élaboration et équilibrage du planning
  • Critères pour retenir une action ou une opération
Outils de communication interne
  • Architecture des outils de communication
  • Synergie et complémentarité des outils papiers, audio vidéo, intranet :
    • le livret d'accueil
    • les réunions d'accueil, les réunions et manifestations internes
    • le journal de l'entreprise, la TV interne
    • l’affichage
    • l’intranet
    • la messagerie interne
    • les blogs et réseaux sociaux internes

Piloter la performance sociale

La GPEC
  • La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC)
    • Définition
    • L’entreprise et son environnement, la DRH anticipatrice du changement
    • Les notions de variation (conjoncturelle ou structurelle), ajustement, vitesse de variation, élasticité à l’emploi, obsolescence des techniques et des compétences
  • La démarche GPEC (diagnostic, mesure des écarts entre l’existant et le prévisionnel)
  • La classification des emplois (stratégiques, en tension, fragilisés, menacés)
  • Les solutions possibles (la flexibilité interne et externe, la mobilité)
  • La gestion des carrières
  • Le développement des compétences
  • L’employabilité
  • La gestion des hauts potentiels et des talents
  • Les freins au changement
  • Le cadre légal, les obligations de l’entreprise
L’évaluation et l’optimisation des performances
  • Les notions de performance individuelle et de performance collective
  • La construction des outils de mesure de la performance : Tableau de bord, choix des critères, fiche de suivi.
  • L’analyse des écarts et le suivi des collaborateurs.
  • Les techniques d’optimisation des performances : Formation, coaching, challenge
Politique de RSE
  • La responsabilité sociale et sociétale de l’entreprise, un nouvel enjeu des Ressources Humaines
  • L’entreprise, acteur social de la cité
  • La prise en compte des activités et de la sous-traitance à international
  • L’impact écologique, le développement durable et responsable, l’empreinte carbone
  • Les règles d’éthique, de transparence et de bonne gouvernance
  • Les metrics de la RSE et leur incorporation au rapport annuel
  • Les agences de notation nationales et internationales
  • L’impact de la RSE sur la communication interne et sa récupération possible par la marque employeur (green washing)
La diversité
  • Les différents types de diversité rencontrés par l’entreprise
    • Les classes d’âge et leurs principales caractéristiques, les différents modèles de pyramide des âges et les actions qui en découlent pour les Ressources Humaines
    • La diversité Hommes/Femmes, la situation des femmes dans le monde du travail selon les pays, les métiers, la place dans l’organisation, le salaire
    • L’origine, l’intégration et le traitement des travailleurs immigrés
    • Les travailleurs en situation de handicap
    • Les équipes transverses à l’international et les problèmes liés à l’interculturel
e-GRH / SIRH
  • Les progiciels de GRH
  • Caractéristiques, intérêts et évolution des produits existants.

Manager la sécurité et la qualité de vie au travail

Les conditions de travail
  • Définition des conditions de travail
  • Conditions objectives et subjectives (locaux, matériel, organisation du temps de travail, rapports humains et styles de management)
  • La pénibilité au travail
  • Le document unique
Ergonomie - Présentation générale
  • Définition
  • Procédures ergonomiques
  • Normes européennes et démarche qualité
La sécurité au travail
  • Les maladies professionnelles
  • Les risques psycho-sociaux (RPS)
    • Le harcèlement moral et sexuel
    • Le stress au travail
  • Les accidents de travail
    • Les relations avec la médecine du travail
    • Les mesures correctrices (formation, information interne concernant les facteurs de risque, rédaction de procédures de sécurité)
La mesure de la sécurité
  • La mesure des conditions de travail
  • Prise de notes, de vues, de mesures observation, enquêtes
  • Études quantitatives et qualitatives
  • Questionnaires et recueil de données
  • Agences externes et audits
La qualité de vie au travail (QVT)
  • Origines de l’émergence du thème de la QVT en entreprise
  • Difficulté de définir ce que représente le bien-être au travail (notamment en fonction des pyramides des âges différentes)
  • Les nouveaux espaces de travail, le télétravail, le flextime, le travail en mode projet, l’influence des start-up
  • Motivation et bien-être au travail
  • Approche d’une nouvelle relation au travail (confusion sphère privée/sphère professionnelle)
  • La mise en place d’une politique de QVT
  • L’implication active de tous et notamment du management
  • Les outils de mesures
    • L’Indice de Bien-être au Travail (IBET)
    • Les audits et agences de notation externes
  • Le paradoxe entre les efforts déployés et la persistance d’une insatisfaction
  • La récupération de la QVT par la communication d’entreprise (employer branding)

UC D42

Mémoire d'entreprise

Valeur : 16 crédits ECTS

Grand Oral : 1 heure -- Coef. 7

La pédagogie doit faire une large place à l’initiative de l’étudiant et à son travail personnel, pour mettre en œuvre les connaissances et les compétences acquises. À cette fin, le stage ou projet tutoré implique l’élaboration d’un mémoire qui donne lieu à une soutenance orale. Le Mastère Européen réalise une mise en contact réelle de l’étudiant avec le monde du travail de manière à lui permettre d’approfondir sa formation et son projet professionnel et de faciliter son insertion dans l’emploi. Une partie de la formation peut être accomplie à l’étranger dans le cadre d’une convention. L’épreuve est un grand oral d’une durée d’une heure.

Stage Durée : 12 semaines minimum en continu ou 17 semaines si 3 jours semaines

Contenu : Cette mission, réalisée dans une organisation, peut traiter de problématiques afférentes soit à la gestion comptable et financière, soit au marketing stratégique et opérationnel, soit à la négociation et la gestion commerciales, soit aux ressources humaines, soit à la communication interne ou externe (via les outils intranet ou internet, par exemple). Elle doit donner lieu à un mémoire.

Capacités attendues : Appréhender les réalités d’une activité professionnelle au sein du secteur de la gestion des ressources humaines.

Ou

Projet tutoré Durée : ¼ du volume de la formation, hors stage.

Contenu : Dans le cadre d’un travail individuel ou collectif, réalisation d’un mémoire retraçant l’ensemble des actions menées pour la réalisation d’une opération relevant du management et de la stratégie d’entreprise, définie en début d’année et validée par le tuteur enseignant.

Capacités attendues : Mettre en œuvre une stratégie permettant la réalisation effective du projet professionnel.

Évaluation

L’épreuve professionnelle de soutenance permet de valider les capacités du candidat à mener un projet professionnel, à développer une problématique dans un document écrit et à expliquer et défendre sa démarche devant un jury. En raison de l'intérêt qu'elle représente dans la formation du candidat, cette épreuve est obligatoire.

Modalités de préparation

Quel que soit le pays d'exercice, l'élaboration du document écrit peut s'appuyer sur différentes modalités d'expériences formatives :

  • Soit un stage en entreprise ;
  • Soit un emploi salarié ;
  • Soit des travaux plus théoriques.
Le rapport d'activité ou le mémoire

Le document écrit présenté par les candidats stagiaires ou salariés est un rapport d'activité. Le document écrit présenté au titre de recherches théoriques est un mémoire. Ce document écrit constitue une partie du travail évalué par le jury. En tant que tel, il est donc un objet d'évaluation (il compte pour 50% de la note finale).

Le contenu du document écrit

Le document écrit ne doit pas se résumer à un simple descriptif de l'activité du candidat ou à un simple compte rendu de lecture. Il doit représenter un effort de recherche, d'analyse et d'application concernant un aspect réel et bien délimité de l' activité d' une entreprise (entendue au sens large), dans un contexte économique européen si possible. L' observation des pratiques de l'entreprise ou de l'organisation et/ou la lecture des ouvrages théoriques en relation avec le sujet doit permettre au candidat de cerner une problématique relative à un contexte précis, et lui donner l'occasion de développer une analyse et des propositions concrètes qu'il doit être capable de justifier. Il ne s’agit pas de faire un travail théorique, mais de dérouler une démonstration construite à partir d’une méthode et de connaissances à la fois abstraites et concrètes rendant compte de l’ « expérience-terrain ».

Elle donnera lieu à la rédaction d’un mémoire qui reprendra le fil directeur de la démarche stratégique à savoir :

  • une analyse des environnements concernés par le problème posé,
  • un diagnostic,
  • une préconisation des orientations ou des choix stratégiques avec en interface le détail des solutions proposées et leur mise en œuvre.

L’utilisation des outils stratégiques et management tels que :

  • les matrices d’analyse,
  • un budget prévisionnel sur deux à trois ans,
  • ou toute autre partie du programme qui viendra en appui de l’argumentation et de la synthèse du travail effectué est encouragée et sera appréciée.

L'organisation du document écrit est importante, il doit respecter une ordonnance classique, en abordant dans un ordre logique les différentes étapes de l'élaboration du projet, dont voici quelques exemples :

  • Une introduction indiquant la commande (mission), la problématique que celle-ci suggère et les moyens envisagés pour y répondre.
  • Un développement en 2, voire 3 parties maximum, bien identifiées reprenant la méthodologie utilisée, les arguments du projet, les propositions, l’évaluation (éventuellement la comparaison avec d’autres projets) et la confrontation avec la réalité, les résultats obtenus, les outils de contrôle ainsi que les avantages apportés par l‘étude.
  • Une conclusion rapide.
  • Les références bibliographiques (tout document cité dans le texte doit figurer dans la bibliographie et inversement un document cité en bibliographie doit apparaître dans le corps du texte).
  • Les tableaux et graphiques doivent mentionner la source, avoir un titre.
  • Les annexes numérotées pouvant permettre de justifier les résultats de la mission.
  • Présentation du rapport ou du mémoire

    Le document écrit sera saisi au traitement de texte et présentera les caractéristiques suivantes :

    • Format A4 ;
    • Nombre de pages : de l'ordre de 40 à 50 pages hors annexes ;
    • Impression recto seul ;
    • Marges 2,5 cm de chaque côté ;
    • Interligne 1,5 ;
    • Relié.

    Le rapport ou mémoire peut contenir quelques annexes essentielles qui ne doivent pas dépasser un volume maximum de 10 feuilles A4. La provenance de ces annexes doit être clairement indiquée (document élaboré par le candidat, tiré de telle publication, fourni par l'entreprise…). Il sera exigé la même rigueur que pour les travaux universitaires en ce qui concerne la présentation des références, des citations, etc. Il faut prévoir une édition en au moins deux exemplaires, un pour le jury, un pour le candidat.

    Délai de fourniture du document écrit

    Les rapports d'activités ou mémoires doivent être envoyés en deux exemplaires au centre d'examen (pour transmission au jury) au moins 3 semaines avant le début de la période annoncée pour ce type d'épreuve.

    Déroulement de la soutenance

    Le jury est composé d'un enseignant de la spécialité auquel il est adjoint un professionnel. L'épreuve dure 1 heure. Pas de temps de préparation. La soutenance orale représente 50% de la note finale.

    Exposé théorique (de 30 à 40 min)

    Dans un premier temps, le jury invitera le candidat à justifier le choix de son projet ou de son étude et à livrer les conclusions auxquelles il est parvenu. Ce travail de soutenance ne doit pas conduire le candidat à « lire » son rapport ou mémoire devant le jury. Cette partie de l'épreuve est une évaluation des compétences de communication orale dans un contexte professionnel et technique.

    Le candidat s'efforcera donc de retracer, d'une manière construite et raisonnée, son cheminement dans le choix d'un sujet ou d'un projet, les difficultés qu'il a connues et comment il les a surmontées, la place que ce projet a prise par rapport à son projet professionnel global, l'intérêt qu'il a trouvé, le bénéfice qu'il a tiré d'un travail personnel d'élaboration et de recherche, les contacts qu'il a pu nouer à cette occasion avec des professionnels, des organisations, les suites qui seront éventuellement données… Il devra savoir introduire et conclure son exposé, et maîtriser son temps de parole.

    Le candidat peut utiliser à sa guise des documents complémentaires qui ne sont pas dans le document écrit remis au jury et qu'il aura apporté avec lui. Le candidat a aussi la possibilité d'utiliser les techniques de présentation qu'il juge utiles (par exemple : présentation assistée sur ordinateur…) pourvu qu'il soit autonome dans l'utilisation de ces outils et qu'il reste dans le temps imparti. Pendant cet exposé de 30 à 40 minutes, le candidat ne sera pas interrompu.

    Discussion avec le jury (20 à 30 min)

    Dans un deuxième temps, le jury reviendra sur des aspects plus techniques ou professionnels, notamment sur le contenu du document écrit, et posera les questions suscitées par la lecture de celui-ci.

    Objectifs et critères d'évaluation

    Cette épreuve a pour objectif d'évaluer les capacités suivantes (les performances écrites et les performances orales ayant le même poids pour la note finale).

    Concernant le document écrit (50% de la note)

    Forme du rapport :

    • La présentation du document et le respect des consignes concernant la forme demandée
    • La qualité rédactionnelle Fond du rapport :
      • Qualité des développements : argumentation, choix des méthodes et des outils employés, rigueur du raisonnement
      • Niveau des connaissances dans la spécialité
      • Qualité des documents produits en annexe : structuration, intérêt, justification, utilisation
      • Observation et compréhension du milieu professionnel : description rapide de l’entreprise, analyse de ses activités, particularités du secteur.

    Concernant la soutenance (50% de la note)

    Qualité de l’exposé préalable :

    • Construction d’un exposé cohérent et complet
    • Expression claire, précise, concise...
    • Gestion du temps d’exposé Maîtrise du dossier :
      • Connaissance des problèmes traités
      • Connaissance et justification des méthodes et outils employés Dialogue :
        • Écoute et compréhension
        • Argumentation et faculté de convaincre
        • Rôle actif dans le déroulement du dialogue : recours à bon escient au dossier, aux annexes et à d’autres supports
        • Qualités générales du candidat : aptitude au travail en équipe et dynamisme, comportement professionnel, esprit d’analyse, maîtrise des sujets, présentation générale devant le jury.

UC D51.1

Stratégies des Ressouces Humaines

Valeur : 16 crédits

Exercice pratique : 3 heures -- Coef. 6

Barème : 120 points

Cette partie permet de contrôler les connaissances et les compétences acquises par les étudiants. Il est demandé au candidat d'analyser les problèmes, de rechercher et de justifier des décisions, de proposer des modalités pratiques de réalisation.

Un sujet d’une à trois pages est proposé aux candidats. Des annexes (de une à cinq) peuvent également être proposées.

Trois questions doivent être traitées par les candidats.

L’usage d’une calculatrice est autorisé.

L’unité capitalisable D51.1 repose sur le programme pédagogique développé dans le référentiel « Piloter la stratégie RH » sur lequel reposera l’évaluation.

Manager la sécurité et la qualité de vie au travail

La mobilité internationale - Distinction entre détachement, expatriation et contrats locaux
Salariés détachés
  • Notion de détachement
  • Détachement : pays et durée
  • Démarches administratives :
    • Contacts avec les administrations du pays d'accueil
    • Déménagement, installation, inscription dans les écoles…
    • Accompagnement du conjoint
  • Cotisations sociales :
    • Frais professionnels et mobilité à l'étranger
    • Bulletin de salaire
    • Intéressement, primes et participation
  • Contrat de travail international
    • Loi applicable
    • Rupture du contrat
    • Tribunaux compétents en cas de litige
    • Rédaction de l'avenant
    • Protection sociale
    • Législation applicable dans l'UE et hors UE
    • Régime de prévoyance complémentaire (Caisse des Français à l'Etranger : CFE)
    • Chômage : obligations et conditions d'accès
    • Retraite
    • Prestations familiales
    • Fiscalité
    • Impôts sur le revenu et autres prélèvements
    • Conséquences fiscales pour l'entreprise
  • Former le salarié
    • Culture du pays
    • Cours de langue
    • L’interculturel
Salariés expatriés
  • Notion d'expatriation
  • Définition de la résidence fiscale
  • Démarches administratives
    • Contacts avec les administrations du pays d'accueil
    • Déménagement, installation, inscription dans les écoles…
  • Accompagnement du conjoint
    • Indemnités liées au départ
    • Intéressement, participation, primes
  • Bulletin de salaire
  • Protection sociale
    • Législation applicable dans l'UE et hors UE
    • Régime de prévoyance complémentaire (Caisse des Français à l'Etranger : CFE)
    • Chômage : obligations et conditions d'accès
    • Retraite
    • Prestations familiales
  • Cotisations sociales
  • Contrat de travail international :
    • Loi applicable
    • Rupture du contrat
    • Tribunaux compétents en cas de litige
    • Rédaction de l'avenant
  • Fiscalité :
    • Impôts sur le revenu et autres prélèvements
    • Conséquences fiscales pour l'entreprise
  • Former le salarié :
    • Culture du pays
    • Cours de langue
Contrats locaux
  • Définition et conditions d'application
  • Salariés impatriés : notion d'impatriation
Droit du travail
  • Statut et condition d'emploi des salariés impatriés ou détachés
  • Litiges et contentieux
  • Contrat de travail et bulletin de paie
Droit de la sécurité sociale
  • Principe de base du système français
  • Détachement
  • Principe de continuité des droits
  • Accès aux soins
  • Choix de la caisse
  • Mécanismes de remboursement
  • Impatriation
  • Principe d'ouverture des droits
  • Principe de coordination
  • Principe de totalisation
Formalités d'immigration
  • Bases juridiques et législation en vigueur
  • Conditions d'entrée sur le territoire
  • Les différentes procédures de recrutement
  • Obligations de l'employeur et du salarié étranger
  • Ressortissants communautaires et ressortissants des pays tiers
  • Gérer le retour dans le pays des salariés expatriés, détachés impatriés
  • Négociation du retour
  • Bilan de compétences
  • Démarches administratives

Piloter la rémunération et la masse salariale

Les obligations du service du personnel
  • L'échéancier (paye/prépaye)
  • Les déclarations
  • Les registres
  • Règles en matière de conservation des documents
La paye
  • Les grands principes de la paye
  • Paye/Prépaye, de l’administration du personnel au service comptabilité
  • Le bulletin de paye
  • Mentions obligatoires et interdites
  • Les différents modes de paiement
  • Salaire brut/salaire net/salaire chargé
  • Charges patronales et charges salariales
  • Les retenues sur salaire
  • Les primes et indemnités
  • La comptabilisation des frais professionnels et des avantages en nature
  • Les cotisations sociales obligatoires (maladie, maternité, retraite, accidents de travail, chômage, formation)
  • La retenue fiscale à la source
  • Gestion informatisée de la paie :
    • Les progiciels dédiés à la paye
    • L’anticipation des arrêtés de fin de mois, les régularisations
La gestion des absences
  • Les différents types d'absences et leur traitement lors de l’établissement de la paye
    • Modes de calcul légaux
    • Modes de calcul conventionnels
  • Les congés payés
  • Calcul des droits et octroi des congés en fonction du temps de travail et du type de contrat
    • Règles de fractionnement
    • Calcul de l'indemnité de congés
    • Cas de maladie avant ou pendant les congés
  • Cas des jours fériés et des ponts
    • Décompte du temps
    • Récupération
    • Jours fériés pendant les congés
  • Jours conventionnels
  • Congés parentaux
  • Jours RTT
  • Cas particuliers : Maladie, maternité et accidents du travail
    • Indemnisation
    • Principe de subrogation de l'employeur
    • Garantie du salaire net
  • Départ en formation
    • Formation pendant ou hors du temps de travail
Le départ du salarié
  • Calcul des retenues
  • Calcul des indemnités
  • Licenciement
  • Départ du salarié
  • Départ en retraite
  • Indemnité de précarité d'emploi pour les CDD
  • Indemnités compensatrices de préavis, de congés payés, de repos compensateurs
  • Solde d’un compte épargne-temps (CET)
  • Les bases et les cotisations spécifiques
    • Le prorata du plafond de la Sécurité sociale
    • Le cas des cadres
    • L'assujettissement des indemnités aux cotisations
  • Les documents liés au départ du salarié
    • Le reçu pour solde de tout compte
    • L'attestation Assedic
    • Le certificat de travail
Le système de protection sociale
  • Le système de la sécurité sociale
    • Les différents régimes sociaux
    • Le rôle des organismes sociaux en matière de recouvrement de cotisations ou de versement des remboursements
  • Obligations légales de l'entreprise
    • Affiliation des salariés et des sociétés
    • Règlement des cotisations sociales - URSSAF
    • Cotisations d'accident du travail
    • La gestion des contentieux
  • Mise en œuvre de la protection sociale
    • Prise en charge des frais médicaux
    • Les prestations en espèces
  • La retraite
    • Retraite de base et retraite complémentaire
    • Retraite par capitalisation et retraite par répartition
    • Les Plans d’Epargne Retraite
  • La protection sociale complémentaire
  • Les différents types de garanties complémentaires
  • Les avantages en matière de prévoyance pour les salariés

Piloter la modernisation RH

Accompagner la digitalisation de l’entreprise
  • Définition de la transformation digitale
  • Organiser l’entreprise à l’heure digitale
  • Assurer l’adaptation des processus RH à la digitalisation des activités et des pratiques
  • Définitions du Big Data et du Big Data RH
  • Les enjeux des données au cœur de la politique RH
    • Définition du règlement général pour la protection des données (RGPD)
    • Impacts du RGPD sur les données RH
  • La fonction RH, coach organisationnel
Accompagner les changements d’organisation
  • Les formes alternatives d’emploi induites par la digitalisation
    • Le temps partagé, le portage salarial, le salarié indépendant, la micro entreprise
    • Nomadisation, nouveaux rapports au temps
    • Esprit start-up
  • Les formes alternatives d’entreprise
    • L’entreprise libérée, l’holacratie, le slow management
Piloter l’innovation RH
  • Définition de l’innovation
  • L’innovation pour tous et par tous
  • La nécessité d’innover en RH : Open innovation, incubateur, intrapreneurship, mentorat de start-up, etc…
  • Les réseaux d’apprenants, l’atelier participatif, hackaton, design thinking
  • Les principales activités RH impactées par l’Intelligence Artificielle : GPEC, recrutement, formation

UC D51.2 A

Module de spécialité : la Formation

Valeur : 16 crédits

Etude de cas : 4 heures -- Coef. 6

Barème : 120 points

L’unité capitalisable D51.2a repose sur le programme pédagogique développé dans le référentiel « Module de spécialité : La formation » sur lequel reposera l’évaluation.

Cette épreuve permet de vérifier l'acquisition, par l'étudiant, des savoirs et savoir-faire figurant dans le programme de la spécialité choisie (Formation). À partir d’une situation réelle d’entreprise, il est demandé au candidat d'analyser les problèmes, de rechercher et de justifier des décisions, de proposer des modalités pratiques de réalisation.

L'épreuve est proposée sous forme d'une étude de cas d'une durée de 4 heures faisant appel aux connaissances et aux compétences de la spécialité choisie. En outre, des savoirs et savoir-faire acquis dans les autres UC pourront être mobilisés, sans pour autant que des questions portant spécifiquement sur ces thèmes ne soient posées. L’utilisation de la calculatrice est autorisée.

La politique de formation

  • Les différents niveaux d’obligation
    • La convention collective
    • Les accords de branche
    • Les accords d’entreprise
  • Les enjeux de la formation : La formation, vecteur de développement économique, outil de performance pour l’entreprise, source d’épanouissement pour le salarié
  • L’apprentissage
  • Le financement
Les dispositifs en faveur de l’emploi, de la formation, de la sécurisation des parcours

Les formules et dispositifs à la disposition de l’entreprise et des salariés.

La formation au service de la stratégie de l’entreprise (l’entretien professionnel)
  • La collecte et la synthèse des besoins de formation de l’entreprise
  • L’entretien professionnel
  • Le contact avec le management opérationnel
  • L’entretien annuel
  • Obligations de l’entreprise
  • Salariés concernés
  • Objectifs
  • Déroulement
Les différentes modalités d’apprentissage et leur financement
  • Panorama des modalités pédagogiques possibles
    • Formation présentielle
    • Formation intra ou interentreprises
    • Formation interne ou externe
    • Formation à distance (e-Learning)
    • Formation blended-Learning
    • Tutorat
    • Autres outils de formation (Web 2.0, rapid- Learning, mobile Learning, MOOC)
    • Les formations multi-modales
  • L’externalisation de la formation
    • Méthodologie de l’appel d’offre, rédaction du cahier des charges
    • Analyse des propositions des organismes de formation
    • Analyse d’une offre de formation par un prestataire et critères de choix (contenu et objectifs pédagogiques, moyens utilisés, coût de la prestation)
Construction, validation et mise en place du plan de formation
  • La formation, outil de la GPEC, et la détermination des compétences attendues à moyen et long terme
  • La détermination des axes de formation selon leur urgence
  • Plan à court et moyen terme
  • La budgétisation du plan de développement des compétences :
    • Détermination des frais pédagogiques
    • Coût d’un service formation
    • Coût des formations externes
    • Détermination des frais annexes : salaire des stagiaires, frais de déplacement, frais d’hébergement, frais de restauration
  • Consultation des Instances Représentatives du Personnel : fonctionnement, règlementation, pratique, dates clés.
  • Validation du plan de développement des compétences par le management opérationnel et par la direction
  • Mise en œuvre des actions du plan de formation en prenant en compte les contraintes organisationnelles et managériales des services concernés
  • Les SIRH dédiés à la formation
Le suivi et l’évaluation de la formation
  • Les différents niveaux d’évaluation de formation : Le modèle de Kirkpatrick
    • Évaluation des acquis de formation : savoirs, savoir-être, savoir-faire
    • Évaluation du niveau de transfert des nouvelles compétences sur le poste de travail des collaborateurs
  • Critères factuels et chiffrables (augmentation de la production ou de la qualité, réduction de coût, diminution de la fréquence d’accidents, augmentation du chiffre d’affaires ou des profits, etc.…)
  • Évaluation qualitative de la formation auprès des différents acteurs (stagiaires, management)
  • La présentation des actions menées aux Instances Représentatives du Personnel
  • Synthèse des résultats d’évaluation

UC 51.2 B

Module de spécialité : Le recrutement

Valeur : 16 crédits

Oral : 4 heure -- Coef. 6

Barème : 120 points

L’unité capitalisable D51.2b repose sur le programme pédagogique développé dans le référentiel « Module de spécialité : Le recrutement » sur lequel reposera l’évaluation.

La politique de recrutement

  • Le recrutement, outil de gestion stratégique de l’entreprise :
    • D’une politique de recrutement à une stratégie de recrutement
    • L’organisation du recrutement au sein de l’entreprise
  • Le recrutement comme outil de la GPEC
  • L’adéquation des ressources aux besoins fluctuants de l’entreprise
  • Accroissement temporaire d’activité
  • La réaffectation des ressources internes, l’ouverture des postes en interne, la notion de talent
  • Le recours au travail temporaire, le travail en régie
  • L’organisation du recrutement :
    • L’approbation des postes
    • Le retro-planning
  • Environnement juridique du recrutement et obligations du recruteur
    • La discrimination à l’embauche
    • La protection des données individuelles
  • L’analyse de l’activité recrutement : critères chiffrés à retenir (taux de départ durant la période d’essai, turn over à un an/deux ans, etc…). La notion de metrics
  • L’exploitation des chiffres fournis par un logiciel de recrutement (quantification des origines de sourcing, taux de candidats vus en entretien/nombre de CV reçus, nombres d’offres faites par poste pourvu, délai moyen, etc …) et modélisation de l’activité
  • Le management client interne du recrutement
  • Les spécificités du travail en cabinet (postes de consultant en recrutement et de chargé de recherche)

Identification du besoin

  • Analyse des besoins en recrutement du management opérationnel
  • Le diagnostic d’opportunité
  • Identification des influences du marché du travail sur le recrutement.
  • La hiérarchisation des critères de recherche

Communication du besoin

  • Revue critique des différents outils de sourcing
  • Mode de fonctionnement des annonces de presse et internet :
    • Le choix des canaux de diffusion (avantages et inconvénients des différents media)
    • Les mesures d’audience et de rendement
  • L’espace emploi du site internet et intranet de l’entreprise
  • La gestion dune base de données interne (CVthèque)
  • Le recours aux organismes et prestataires externes : Critères de choix, avantages et inconvénients de chaque possibilité :
    • Le pôle emploi
    • Les cabinets de recrutement
    • Les cabinets de reclassement
    • Les chasseurs de tête
    • Les agences d’intérim

La sélection des candidatures

  • Le CV
  • Le mail/lettre de motivation
  • Les logiciels de recrutement
  • Les outils SIRH dédiés au recrutement
  • L’émergence du recrutement prédictif et le recours au big data
  • L’utilisation de tests en recrutement
    • Les tests de personnalité
    • Les tests psychotechniques ou d’efficience
    • Les tests projectifs
    • L’assessment center
    • Les serious games
    • La MRS (Méthode de Recrutement par Simulation)
  • L’entretien de recrutement
  • Les différents types d’entretien
    • face à face
    • collectif
    • téléphonique
    • visioconférence
  • La préparation de l’entretien de recrutement
    • Le guide d’entretien
    • La grille d’entretien
    • Les types de questions à poser : gestion du parcours d’entretien professionnel, la détection des compétences, la motivation, le potentiel évolutif
  • La conduite d’un entretien de recrutement
  • Les différents types d’entretien, directif, semi-directif, non directif, la structure de l’entretien
  • Les techniques de communication verbales et non verbales

La prise décision

  • Le soutien des managers dans la prise de décision
  • La réduction de l’incertitude
  • L’identification des potentiels évolutifs
  • Les risques liés aux effets d’aubaine
  • L’offre d’emploi et sa négociation
  • Les documents et renseignements à transmettre à l’administration du personnel et l’initiation de l’accueil

L’accueil et l’intégration du nouvel embauché

  • Modalités de l’intégration : Préparation, mise en œuvre
  • Les outils d’intégration d’un salarié : le guide, le livret d’intégration
  • L’entretien d’intégration
  • La gestion de la formation d’un nouvel intégré dans le cadre du contrat ou de la période de professionnalisation

Le recrutement en anglais

  • Les spécificités du CV et de la lettre de motivation anglo-saxons
  • La rédaction de l’annonce d’emploi :
    • La lettre de motivation
    • L’entretien de recrutement

UC D52

Thèse professionnelle

Valeur : 16 crédits

Oral : 1 heure -- Coef. 6

Objectifs

L’unité capitalisable D52 « Soutenance : Thèse professionnelle » est validée par le contrôle des savoirs et savoirfaire que le candidat a su mettre en œuvre dans le cadre d’un projet de développement réalisé au cours d’un stage professionnel d’au moins 3 mois.

La thèse professionnelle relève d’une recherche appliquée débouchant sur un mémoire professionnel. Celui-ci se fonde sur un ou plusieurs modules d’enseignement spécifiques au Master Européen étudié, autour d’une problématique dont le périmètre de recherche théorique ne coïncide pas nécessairement avec celui de la mission confiée dans le cadre du stage professionnel. Le candidat sera évalué par un jury composé d’au moins un professionnel du secteur d’activité auquel prépare le diplôme et d’un professeur. Le directeur de stage (tuteur professionnel) et le directeur de mémoire (référent pédagogique) pourront assister à la soutenance sans participer à l’évaluation finale.

Stage

Durée : 12 semaines en continu ou 17 semaines si 3 jours par semaine.

Contenu : Réalisation d’une ou plusieurs actions en rapport relevant du management et de la stratégie d’entreprise, donnant lieu à un mémoire.

Capacités attendues : Appréhender les réalités d’une activité professionnelle relevant du management et de la stratégie d’entreprise.

Évaluation

L’épreuve professionnelle de soutenance permet de valider les capacités du candidat à mener un projet professionnel, à développer une problématique dans un document écrit et à expliquer et défendre sa démarche devant un jury.

En raison de l'intérêt qu'elle représente dans la formation du candidat, cette épreuve est obligatoire.

Quel que soit le pays d'exercice, l'élaboration du document écrit peut s'appuyer sur différentes modalités d'expériences formatives :

  • Soit un stage en entreprise ;
  • Soit un emploi salarié.

Ce mémoire professionnel est un document écrit qui doit faire l’objet d’une évaluation par le professeur membre du jury trois semaines avant la soutenance. Cette évaluation portera sur la capacité du candidat à faire preuve d’une méthodologie de recherche, d’analyse et de préconisations répondant à une problématique pertinente. Le mémoire professionnel représente 50% de la note finale.

Master en ressources humaine
Image parrawpixel de Pixabay

Coût de la formation

Droit d'inscription : 395 €
Frais de scolarité : 1895 €
Frais d'examen : Accès

Échelonnement possible

En 3 fois : 1910.01 €
En 7 fois : 1961.82 €
Détail

STATUTS

Quel statut ?

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Enseignement disponible en Visio

A votre choix, en présentiel ou bien en

visioconférence